Sådan motiverer du til handling

Om du er træneren der råber i halvlegen, lederen der spytter opgaver ud per mail, eller du bare vil have folk til at skæppe lidt i kirkebøssen, så har du brug for at kunne motivere til handling. Her får du fem fif til hvad du kan gøre.

Sådan motiverer du til handling

Kristoffer Raun Thomsen

Motivation er et buzzword. Hvad end vi taler sport, virksomhedsledelse eller politik, bliver det mere og mere centralt at motivere mennesker til at gøre noget. Vi kan ikke bare læne os tilbage og antage at folk går i gang af sig selv. Vi bliver nødt til at motivere dem.

I virkeligheden er motivationstanken hjertet af retorikken. Hvordan kan vi opfordre folk til at handle på den måde som vi ser som den bedste? Selv efter 2.500 års undersøgelser er det svært at give et klart svar på spørgsmålet, men der er dog nogle praktiske indgangsvinkler som kan stille dit budskab bedre.

#1: Hjælp dem!

I aktantmodellen, som mange har stiftet bekendtskab med i danskundervisningen, ligger en af nøglerne til at forstå motivation. Groft og forsimplet sagt bruges aktantmodellen i analyser af eventyr til at skelne mellem eventyrets helt, modstander, hjælper og mål, og det kan være utroligt interessant i forhold til kommunikation. Et vigtigt forhold sættes nemlig i fokus: Modtagerne af kommunikation er interesserede i deres eget mål, ikke i dit mål. De er helten i deres egen fortælling. Og der er som regel kun plads til én helt.

Derfor skal du indtage en hjælperrolle hvor du sammensmelter dit mål og deres mål. For ikke længe siden kørte SKAT en tv-kampagne med budskabet: ”Du er ikke interesseret i at betale for meget eller for lidt. Du er interesseret i at betale din skat. Derfor laver vi nu et forslag til din forskudsopgørelse.” SKAT forsøger altså her at kombinere sit eget mål med modtagernes. De anerkender at systemet er svært – der er altså en modstander – men deres hjælp kan måske motivere modtageren til at handle rigtigt.

Annons

#2: Giv dem (reelt) ansvar!

Der er mange der taler om hvordan ejerskab kan være med til at skabe en følelse af medansvar. Det gør man selvfølgelig fordi ejerskab i sig selv kan være motiverende. Eksempelvis er der forsket i IKEA-effekten hvor forsøgspersoner tilskriver et objekt større værdi hvis de selv har været med til at lave det. Også selv om produktet reelt set er dårligere end det de ikke selv har lavet. Hvis man gerne vil opnå effekten af medansvar, forudsætter det en løsning der ligger ud over det rent kommunikative: Giv modtagerne reelt ejerskab i stedet for bare at tale om det.

Handlingen skal ske, så udbyttet bliver konstruktivt for alle parter, og det kan derfor være en fordel at minde modtageren om at ejerskab forpligter og ikke er et ansvarsfrit område: ”Det er dig der har ansvaret for at holde målet rent.”

#3: Anerkend og kritisér!

Hvor IKEA-effekten drejer sig om at give en følelse af at indsats giver mening, kan følelsen ødelægges af såkaldte Sisyfos-tilstande. Begrebet henter sit navn fra den græs-ke myte om Sisyfos der dømmes til at skubbe en sten op ad en bakke i uendelighed. Pointen er ikke kun at formåls- løst arbejde er demotiverende, men også at indtrykket af formålsløst arbejde er demotiverende. I den virkelige verden kan forskeren Dan Ariely konstatere at folk bliver næsten lige så demotiverede af manglende respons på deres arbejde som de bliver hvis man ødelægger produktet for øjnene af dem.

Derfor er feedback og reaktioner fra træneren, lederen eller kollegaen afgørende for følelsen af motivation. Også selv om responsen er negativ.

Det handler ikke nødvendigvis om at være blød og omfavnende. Det handler om at reagere og anerkende arbejdets tilstedeværelse: ”Tak for din tekst. Et godt udkast, men den er ikke god nok endnu.”

#4: Giv konkrete babysteps!

Når du forsøger at skabe motivation, kan diffuse visioner og mål komme til at dominere. Og det er meget svært at blive begejstret over en uigennemskuelig og abstrakt proces. Jo tydeligere dit mål står, des nemmere vil det som oftest være at lade sig begejstre og motivere. Derfor skal du supplere det store mål med et overblik over processen ved at inddele den i overkommelige og konkrete delmål.

Ved at tænke strategisk over din kommunikation kan du give følelsen af bevægelse mod det store mål. Og bevægelsen fremad er det der kan skabe mening i arbejd- et: ”’Blowin’ in the Wind’ er et svært nummer, men hvis du lærer at spille G, C og D, så har du allerede akkorderne på plads.”

#5: Husk patos!

Endelig skal du huske at motivation er en følelse. Eksempelvis kan det være motiverende for folk at blive den bedste, at hjælpe andre eller at hjælpe sig selv. Derfor er det vigtigt at overveje din brug af rationelle og følelsesmæs- sige argumenter.

Og her er der en central ting at huske på: Jo mere man undersøger hvordan man motiverer, des mere finder man ud af at den rationelle økonomiske gevinst ikke spiller så stor en rolle som man skulle tro. Lønnen for arbejd- et er selvfølgelig ikke ligegyldig, men stolthed, fleksibilitet, selvbestemmelse og IKEA-effekten betyder meget.

Faktisk ser det ud til at lønnen kun er den mest afgørende faktor når vi udfører arbejde vi ikke kan lide. Derfor skal du huske dine følelsesargumenter og huske at spørge dig selv: Hvorfor gør de det ikke allerede?

Som oftest er forhindringerne relativt banale: Det er uoverskueligt, det er ikke det man plejer at gøre, eller det er slet og ret besværligt. Det er indvendinger du bliver nødt til at håndtere, og her er opskriften relativt simpel: Anerkend indvendingen, men forklar hvad udbyttet bliver – ”Jeg ved godt at du bliver træt af at losse til den bold i timevis, men det er det der skal til, hvis du vil se den svæve over muren, se den sejle op i trekanten og se frustrationen og skuffelsen i målmandens øjne.” R